جرائم النهب في قطاع المعادن الموريتاني

 

موريتانيا الأرض الغنية والشعب الفقير

في سنة 2010 عقدت الحكومة الموريتانية أول مؤتمر للمعادن ، وقد عكس الإقبال على هذا  المؤتمر ونوعية المشاركين فيه  أهمية قطاع المعادن الموريتاني ، حيث شارك في المؤتمر 513 مندوب يمثلون 52 شركة من 26 دولة حول العالم.    

التفاصيل »

تسيير الأشخاص في الإدارة العمومية الموريتانية

 د. محمد عبد الرحمن محمد عبد الله المختار الكرارتوطئة عامة

 

لقد فرضت التنافسية العالمية الحالية الأخذ بمقومات الجودة والقابلية للتسويق في كل المجالات بما فيها العنصر البشري؛ وقد حصدت دول عديدة ثمرة هذا التوجه فانتقلت إلى مصاف القوى الاقتصادية العالمية.

 

ولذا أضحى تسيير المصادر البشرية محورا بارزا عند الحديث عن مداخل التنمية ضمن أولويات الألفية، ويتأكد الأمر بالنسبة لدول الجنوب بما فيها موريتانيا من جانبين؛ جانب المطلب الداخلي الملح لرفع كفاءة التسيير العمومي، وجانب البحث عن الانسجام مع أجندة الشركاء الماليين والفنيين؛ مصدر التمويل.

 

وخلال هذين المطلبين عرف تسيير المصادر البشرية بالبلد العديد من محاولات الاستكمال والإصلاح استُنبتت في واقع بنيوي سياسي واجتماعي لم يزل يوصف من طرف المختصين بأنه "غير ملائم".

 

وإذا كان العالم يتحدث اليوم في سياق الموارد البشرية عن مفهوم "التدبير" فإن موريتانيا لم تخرج بعدُ من مرحلة " التسيير"بما يعنيه ذلك من تفاوت في الوسائل والمقاربات.

 

إن تسيير الأشخاص في إدارتنا العمومية عرف مكتسبات مهمة رغم العوائق البنيوية، تراوحت بين تتبع المنظومة القانونية للوظيفة العمومية – المتسارعة بوتيرة قوية خلال الفترة الأخيرة، وبين مراعاة بعض الجوانب الفنية ولكنه مع ذلك بحاجة للمزيد رغم الكفاءة المشهودة للعديد من الأطر الإداريين الميدانيين ذوي الخبرة المساهمين في صناعة القرار الإداري الوطني.

 

ولعل تحديث تسيير المصادر البشرية بإدارتنا مطلب قديم جديد لم يُحسَم فيه لحد الآن إشكالُ السيطرةِ الفعلية على مسار التسيير بمختلف عناصره( تخطيط وظيفي/ اكتتاب/ تكوين أوّلي/ تحسين خبرة/ نظام أجور/ تقدمات/ تحفيز/ ترقية/ تقاعد...) حتى ينعكس في تنمية مرافقنا العمومية وفي إطارنا البشري، بل لا زال تحديا كبيرا ورهانا من رهانات  تطورنا التنموي المنشود.

 

وللمساهمة في بلورة بعض الأفكار المرتبطة بهذا الإشكال سنركّز على واقع تسيير الأشخاص(أولا)، وعلى آفاقه( ثانيا).

 

أولا- الواقع

 

1-  تأصيل.

يشكل تسيير المصادر العمومية في الدولة الحديثة رهانا من رهانات التنمية الإدارية وآلية لتحديث العمل العمومي؛ ويبقى المصدر البشري أكثر حساسية من بين المصادر الأخرى إذ هو المحرك الميداني لمختلف موارد الدولة بدونه لا يمكن البتة أن تتأتى إمكانات الدولة المخبوءة أو الهامدة مهما بلغت وفرة الموارد الاقتصادية؛ إذ أن القيمة الفعلية لهذه الموارد متوقفة في انسيابيتها على مستوى التنمية البشرية بأي بلد.

 

ومن المعروف في أدبيات العلوم الإدارية[1] وجود مقتربين متمايزين في النظرة إلى إشكالية التسيير الإدارى والبحث عن الكفاءة والفاعلية؛ فالنموذج الأنكلوكسوني ينطلق في هذا المسعى من إقرار البعد الإنساني للإدارة ويرى أن أيّ تجاهل للعلاقات الإنسانية داخلها ينعكس سلبا على أدائها، فلابد من مراعاة الرضى والامتعاض والاستعداد والخيبة  والتحفيز والعقاب كمفاهيم مصيرية لجودة وظيفة التسيير بغض النظر عن فحوى النص القانوني الذي يفترض فيه ابتداء الاستجابة لهذه الأبعاد.

 

أما النموذج الافرنكفوني - والذي تسير موريتانيا متثاقلة في أعقابه- فهو لا يأبه في التسيير الإدارى إلا بالنص القانوني وبتطبيقه بشكل حرفي حتى ولو كانت سلطة الإدارة تقديرية؛ مما يشي بمستوى من الجمود قد يتنافى في أحيان كثيرة مع مراعاة البعد الإنساني في انسيابية التسيير، كما أن هذا النص يتسم بالطابع "النظامي" وكأنه وُضع كمظهر من مظاهر القوة العمومية، وتشهد لهذه الميزة بعض التطبيقات الميدانية التي ما فتئت تستحضر ممارسة "السلطة الرئاسية" كلّما لاحت الفرصة، ويبدو فيها المسار المهني للموظف وكأنه  مجرد تقدمات تلقائية، و في جانب آخر يلاحظ الكثير من الممارسين الميدانيين  فتورا وموسمية في البنيات التنظيمية التمثيلية( المجالس واللجان)، وندرة في التحفيز وضبابية في معايير التكريم. وربما تعود هذه الملامح من جهة لانعدام الاستقرار الإداري( في محتوى استراتيجيات التسيير و البنية التنظيمية المطبقة)، ومن جهة أخرى لإهمال وتغييب أسس تنمية المسار المهني[2]

 

كما أن منظومة تسيير الأشخاص على مستوى البلديات ( الوظيفة العمومية المحلية ) بحاجة إلى التحيين إذ لم يعد يستجيب لمتطلبات المرحلة الحالية[3]

2-  المسار

لقد طبقت موريتانيا منذو استقلالها نظاما وظيفيا مغلقا يعيش خلاله الموظف مساره الوظيفي من الاكتتاب في وظيفة دائمة لحد التقاعد؛ وقد لوحظت مستجدات مهمة في هذا السياق بعد إقرار النظام العام الأساسي للموظفين العموميين والوكلاء العقدويين بمقتضى القانون 09/ 93، إثر التطورات الدستورية التى عرفها البلد إبان إقرار دستور 20 يوليو 1991.

 

ومن الناحية التنظيمية والفنية لا تناط وظيفة التسيير في الإدارة العمومية الوطنية بجهة محددة أُحادية وإنما هي موزعة بالتزامن بين قطاعات وهياكل تعود لها المسؤولية في ذلك؛ إذ يوجد على الأقل ثلاثة أطراف هي المديرية العامة للوظيفة العمومية ؛ وهي مسؤولة عن التسيير الإداري، والإدارة العامة للميزانية المسؤولة عن الجوانب المالية المتأتية من التسيير الإداري، بالإضافة إلى القطاعات الوزارية والمرافق الإدارية المكتنفة للموظف حسب سلكه الوظيفي أو وضعيته الوظيفية؛ حيث تتقاسم الوزارات والمؤسسات العمومية مع مديرية الوظيفة العمومية المذكورة مهام التسيير الإداري.[4]

 

والحقيقة أن النظام الأساسي المذكور تضمن مجموعة من المبادئ والآليات كان بالإمكان أن تنعكس بشكل إيجابي على واقع  وظيفة التسيير الإداري؛ غير أن تعدد الأنظمة القانونية في الوظيفة العمومية  وغياب خطة قبلية مدروسة لاكتتابهم وتكوينهم[5]، وارتباك الاستراتيجيات المتبعة ومحدودية توظيف التقنيات المستجدة؛ كل ذلك جعل مسؤولية التسيير تفتقد الإسناد( من يسيّر) حتى صار الإطار البشري في الدولة مجهول العدد والعين وتفاقمت ظاهرة الازدواج الوظيفي، وأصبحت مختلف الأطراف المتدخلة في عملية التسيير الإداري تمسك قاعدة بيانات مغايرة لما بحوزة الطرف الآخر.

 

وعلى صعيد آخر أُوكِلتْ الوظائف التأطيرية " لمصادر بشرية ليست لها في الغالب تجربة إدارية ولا تربطها بالدولة أي رابطة قانونية ما عدا قرار التعيين"[6]، في الوقت الذي تمت فيه مركزة منظومة التسيير ،  مع أن التعويل في إعمالها حصل بوسائل متجاوزة في أفق انعدام استراتيجية واضحة المعالم للتكوين المستمر وقصور نظم ومعايير التسيير[7].

 

ثانيا- الآفاق

1- التدابير

إن الخطاب السياسي الرسمي بالبلد لم يزل ينادي بضرورة ترقية التسيير العمومي في أي فترة من فترات الحكم المتلاحقة، ولعل الآثار المتنافرة لهذا الخطاب بسبب تعدد وتباين وتصادم أجندة الإصلاح المتبعة في كل مرة كان سببا جوهريا في إضعاف نتائج تجربة الحياة الإدارية الوطنية[8]، وبالرغم من هذا المعطى فيمكن التنويه ببعض التدابير المهمة، نذكر من ضمنها:

§   مراجعة المنظومة القانونية للوظيفة العمومية للتخفيف من حدة الوظيفة العمومية الموازية وللتحكم في الالتحاق بها بصيغة تتماشى مع إعادة هيكلة  اللجنة الوطنية للمسابقات ومدارس التكوين الأوّلي.

§       إجراء إحصاء شامل لموظفي الدولة مر بمراحل متعددة، تشرف عليه خلية مكونة لهذا الغرض؛

§   الانخراط في نظام جديد مندمج لتسيير  المصادر البشرية في الإدارة العمومية؛ ويستهدف هذا النظام " تمحيص وتجانس المحتويات المرتبطة بالمسار الإداري للموظفين والوكلاء العقدويين للدولة المؤسسة على البيانات المخزنة على مستوى النظم المعلوماتية الموجودة لدى الوظيفة العمومية ولدى وزارة المالية..."[9]، ويرمي هذا البرنامج إلى " عصرنة وشفافية تسيير المصادر البشرية للدولة"، وفي سبيل ذلك استكمل – حسب رأي القائمين عليه- المراحل الأساسية الفنية بما في ذلك تحيين أغلب النصوص القانونية ذات الصلة، وهو متدرج في التطبيق حسب المسار الآتي:

·   المرحلة الأولى: تُركّز على التأكد من قوائم الموظفين العموميين مقارنة مع القوائم الموجودة لدى قطاع المالية؛

·   المرحلة الثانية وسيتم الانتقال فيها تحديث ومعالجة كافة وكلاء لدولة و المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، وعقدويي الدولة والتجمعات المحلية ، والأسلاك ذات النظم الخاصة.[10]

§   استحداث سلك إداري لمسيري الأشخاص في الإدارات المركزية والمؤسسات العمومية ضمن الأسلاك البينية، ينتمي لشعبة التسيير الإداري المحددة بالمرسوم 2007/ 023 الصادر بتاريخ 15 يناير 2007 المحدد للنظام الخاص للأسلاك الوزارية البينية[11]، وتجدر الإشارة إلى أن مهام السلك الجديد لا تنحصر فقط في وظائف التصور والتنظيم  والتسيير المتعلقة بإدارة الأشخاص وتسيير المصادر البشرية وإنما تشمل أيضا تقنيات التسويق العمومي[12]، وهذه العبارة الأخيرة رغم ضبابيتها فإنها توحي بتوجه جديد مهم في ضرورة كسب رهان العنصر البشري في الجودة والمرونة على الصعيد العمومي.

 

2-  الرهان

يشكل التحكم في مسار تسيير الأشخاص دعامة أساسية في إصلاح الوظيفة العمومية؛ ويبدو التلازم جليا بين هذا الإصلاح وبين " إعادة بناء المصالح العمومية"بصيغة تضمن للدولة بمختلف مرافقها السيطرة الإيجابية على الأجندة التنموية المنشودة تحديدا وتحليلا وتنفيذا ومتابعة وتقييما[13]. ومن أجل تجاوز الوضع التقليدي المتجذر رغم محاولات الإصلاح المؤسسية والإدارية ذات الصلة.

 

ولا يخفى في هذا الصدد ما توحي به الصياغة الشكلية في الهيكل الإداري الوطني من استهجان لوظيفة التسيير الإداري فالأمر حسب رأي البعض[14]-  يتعلق فقط في شكله ومضمونه بإدارة " عمال للدولة" لا بتدبير مصادر بشرية قابلة للتأطير ومواكبة بالتكوين ورفع الكفاءةـ وتملك حقوقا مصونة ويعول عليها في تغطية احتياجات التنمية وتحريك برامجها تجاه الأصلح[15].

وفي ضوء هذه الحقائق فإن إعادة مقاربة وظيفة تسيير الأشخاص بالبلد تقتضي الأخذ بعين الاعتبار للأبعاد التالية:

§   تمكين الموظف العمومي رئيسا ومرؤوسا من ممارسة حريته السياسية وقناعته الأيديولوجية في حدود الثوابت الوطنية ودون النيل من التزامات الموظف تجاه المرفق المحددة بعلاقة نظامية يحكمها القانون العام؛ وسيتيح هذا المعطى مشاركة الجميع في صنع قرارات وتدابير التسيير الإدارية؛ وبالتالي فإنه سيُوصل لمستوى من القناعة الذاتية بجدوائية الأداء الإداري وانسيابية مخرجاته، وهذا هو مضمون مبدأ الشورى في ديننا الإسلامي الحنيف" فالحاكم في الإسلام مجرد وكيل على شؤون الأمة وملزم بمشورتها والأخذ برأيها في كافة أمور الحكم...."[16].

§   إنشاء هيئة وطنية عليا للتنمية الإدارية وتنسيق العمل الإداري لدى مؤسسة الرئاسة، تسهر ضمن صلاحياتها على إعداد مخطط سنوي لتسيير المصادر البشرية، يكون بمثابة أداة تحليلية لنظام التسيير والسياسة المنتهجة في توفير الموارد البشرية على غرار بعض بلدان المنطقة كالجزائر مثلا التي اعتمدت هذا المخطط منذ العام 1995[17].

§   تنسيق العمل الحكومي بشأن تصورات و آليات التسيير بشكل يضمن الانسيابية والمواءمة بين البنيات التنظيمية المختصة، بدل أن يكون العمل الإداري ذي الصلة مثارا لإبراز القوة و ليّ الذراع وكأن التدابير والإجراءات تخص أحدا أو يستفيد منها قطاع دون آخر؛ وبالتالي تصير للتوقف في أحسن الأحوال.

§   مراعاة معايير الكفاءة والتخصص في التسيير ، وفي تولى مهام التأطير والتكوين وتحسين الخبرة؛ تطلعا للجودة والفاعلية وتجنبا لما قد يؤدي إليه عدم إعمال هذه المعايير من ركود الموظف في وظيفته الأولى " الانكماش الوظيفي[18]" عند الترسيم من عدم تغير مهامه ومسؤولياته ومن ضيق أفقه في المهارات[19] فضلا عن الإحساس بالغبن، مادام البعد السياسي في تقلد الوظائف يفعل فعله في دواليب الدولة والإدارة.

 

وتجسيدا لهذا المعطى لابد من إعداد دليل مرجعي يتضمن " شبكة معايير التولية والتقييم"، يصدر بشأنه تعميم لدى مختلف المصالح إلى جانب دليل آخر يحدد "القيم والمهارات" المطلوبة لكل وظيفة إدارية تأطيرية أو استشارية[20].

 

وفي الأخير فإن الارتقاء بوظيفة تسيير الأشخاص ببلدنا يتطلب تغييرا جذريا في الأهداف والآليات التشريعية والتنظيمية بصيغة تناسب الترميمات الملحة الآنية والتطلعات المستقبلية، ويقتضي هذا التغيير الاقتناع به من لدن مختلف الأطر المُمسكة بملف الوظيفة العمومية ومختلف القطاعات الوزارية. فضلا عن ضرورة تزكية ومباركة أصحاب القرار السياسي لمداخل وأنساق هذا الارتقاء واضعين في الحسبان الظروف الاقتصادية والسياسات المالية الملائمة لانسيابية وتَقَدم مقومات التسيير.

 

المراجع المعتمدة:

- محمدن ولد اباه ولد حامد: المصادر البشرية في الوظيفة العمومية،مساهمة ضمن أعمال الورشة الأولى ( المصادر العمومية)، من  أعمال ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني للدراسات الاستراتيجية، والمنعقدة يومي 11 و12 فبراير 1014 بالمركز الدولي للمؤتمرات، طباعة وإخراج دار أبي رقراق للطباعة والنشر بالرباط، طبعة 2014.

- الكتاب الأبيض للامركزية في موريتانيا، وزارة الداخلة واللامركزية، دجمبر 2009.

-   التقرير الصادر عن المفتشية العامة للدولة خلال أيام تفكيرية داخلية حول رقابة التسيير العمومي في موريتانيا( التشخيص والآفاق، اكتوبر 2008، مطبوعات الوزارة الأولى/ يناير 2010.

- السيدة تركية داده: تقرير افتتاحي( الإطار النظري)، مساهمة في ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني للدراسات الاستراتيجية، والمنعقدة يومي 11 و12 فبراير 1014 بالمركز الدولي للمؤتمرات، طباعة وإخراج دار أبي رقراق للطباعة والنشر بالرباط، طبعة 2014.

-  محمد الأمين ولد الذهبي: الوظيفة العمومية: موارد بشرية واقتصادية، مشاركة في ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني للدراسات الاستراتيجية، والمنعقدة يومي 11 و12 فبراير 1014 بالمركز الدولي للمؤتمرات، طباعة وإخراج دار أبي رقراق للطباعة والنشر بالرباط، طبعة 2014.

- المراسلة الإدارية  رقم 018 بتاريخ 31 دجمبر 2015، الصادرة عن وزير الوظيفة العمومية والعمل وعصرنة الإدارة، الموجهة للقطاعات الوزارية، للتذكير بانطلاقة  تحضير اللنظام المندمج الجديد.

- بيان وزير الوظيفة والعمل وعصرنة الإدارة المقدم لمجلس الوزراء المتعلق بوضعية تقدم النظام المندمج، وذلك يوم الخميس 14 يناير 2016.( موجود على الرابط: www.fonctionpublique,gov.mr/spip.php?article203

- المرسوم 2015/ 047 الصادر بتاريخ 16 فبراير 2015 المحدد للنظام الخاص لسلك مسيري المصادر البشرية لإدارات الدولة والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري.

- د. زكريا ولد أحمد سالم، دور المواطن في الإصلاح الإداري: نحو عقد اجتماعي جديد؟، مشاركة ضمن أعمال ندوة: الإدارة الموريتانية: مساهمة في إيجاد الحلول .. - د. عبد الباسط محمد خليل: التنمية الذاتية في السنة النبوية( دراسة تحليلية)، إصدارات وزارة الأوقاف والشؤون الغسلامية بقطر، طبعة أولى 1435- 2014.

- سيدي ولد الداهي السباعي: الإسلام وحقوق الإنسان/ الأغلبية المسحوقة، مطبعة المعارف  الجديدة – الرباط 2002، طبعة أولى.

- د. شنوفي نور الدين: أنظمة وآليات تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية( سند خاص بالتكوين المتخصص)،المعهد الوطني لتكوين مستخديمي التربية وتحسين مستواهم، 2011.

- الشيخ الخليل النحوي: العلاقة بين الإدارة والمواطن رؤية تأصيلية، مساهمة  ضمن الورشة الثالثة( المواطن كمستفيد من خدمات الإدارة)  من أعمال ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني  للدراسات الاستراتيجية، يومي 11 و12 من فبراير 2014.

 

[1] - ثار جدل واسع بين فقهاء الإدارة بشأن علم الإدارة: هل هو علم قائم بذاته عن باقي فروع العلوم الاجتماعية ومستقل في منهاجه ومضامينه أم أنه فن يدُركُ فقط بمجرد الممارسة والتراكم يتقنه الممارسون؛ وفي جميع الأحوال فإن عبارة" العلوم الإدارية" بصيغة الجمع مازالت توحي بعدم استقواء هذا العلم واستقلاله عن غيره؛ فهو يأخذ من كل فروع العلوم الاجتماعية والإنسانية بطرف( القانون، علم النفس، علم التربية، الفلسفة، الانربولوجيا، الآداب والقيم.....).

[2] - الإداري/ محمدن ولد اباه ولد حامد: المصادر البشرية في الوظيفة العمومية،مساهمة ضمن أعمال الورشة الأولى ( المصادر العمومية)، من  أعمال ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني للدراسات الاستراتيجية، والمنعقدة يومي 11 و12 فبراير 1014 بالمركز الدولي للمؤتمرات، طباعة وإخراج دار أبي رقراق للطباعة والنشر بالرباط، طبعة 2014، ص: 31 و33.

[3] - الكتاب الأبيض للامركزية في موريتانيا، وزارة الداخلة واللامركزية، دجمبر 2009، ص: 107.        

[4] - يمكن الرجوع بهذا الصدد للإداري: محمدن ولد اباه ولد حامد: المصادر البشرية في الوظيفة العمومية، المرجع السابق، ص:30.

[5] -  التقرير الصادر عن المفتشية العامة للدولة خلال أيام تفكيرية داخلية حول رقابة التسيير العمومي في موريتانيا( التشخيص والآفاق، اكتوبر 2008، مطبوعات الوزارة الأولى/ يناير 2010، ص: 23.

[6] - السيدة تركية داده: تقرير افتتاحي( الإطار النظري)، مساهمة في ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني للدراسات الاستراتيجية، والمنعقدة يومي 11 و12 فبراير 1014 بالمركز الدولي للمؤتمرات، طباعة وإخراج دار أبي رقراق للطباعة والنشر بالرباط، طبعة 2014، ص: 20.

[7] -  محمد الأمين ولد الذهبي: الوظيفة العمومية: موارد بشرية واقتصادية، مشاركة في ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني للدراسات الاستراتيجية، والمنعقدة يومي 11 و12 فبراير 1014 بالمركز الدولي للمؤتمرات، طباعة وإخراج دار أبي رقراق للطباعة والنشر بالرباط، طبعة 2014، ص: 52.

[8] - من أبرز مظاهر وأسباب هذا الضعف التغيير المفاجئ والمتكرر للهيكل الإداري للدولة بما في ذلك القطاعات المكلفة بالوظيفة العمومية والمالية والاقتصاد، ونفس الشيء ينطبق على الأطر الممسكة بالملفات الاستراتيجية.

[9][9] - المراسلة الإدارية  رقم 018 بتاريخ 31 دجمبر 2015، الصادرة عن وزير الوظيفة العمومية والعمل وعصرنة الإدارة، الموجهة للقطاعات الوزارية، للتذكير بانطلاقة  تحضير اللنظام المندمج الجديد.

[10] - بيان وزير الوظيفة والعمل وعصرنة الإدارة المقدم لمجلس الوزراء المتعلق بوضعية تقدم النظام المندمج، وذلك يوم الخميس 14 يناير 2016.( موجود على الرابط: www.fonctionpublique,gov.mr/spip.php?article203

[11] -  الفقرة الأولى من  المادة الثانية من المرسوم 2015/ 047 الصادر بتاريخ 16 فبراير 2015 المحدد للنظام الخاص لسلك مسيري المصادر البشرية لإدارات الدولة والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري.

[12] - الفقرة الثانية من المادة الثانية من المرسوم 2015/ 047 الصادر بتاريخ 16 فبراير 2015( السابق الذكر أعلاه).

[13] - د. زكريا ولد أحمد سالم، دور المواطن في الإصلاح الإداري: نحو عقد اجتماعي جديد؟، مشاركة ضمن أعمال ندوة: الإدارة الموريتانية: مساهمة في إيجاد الحلول ، ص: 98

[14] -  يرجع للإداري/ محمدن ولد اباه ولد حامد: المصادر البشرية في الوظيفة العمومية، مرجع سابق، ص: 25.

[15] -  د. عبد الباسط محمد خليل: التنمية الذاتية في السنة النبوية( دراسة تحليلية)، إصدارات وزارة الأوقاف والشؤون الغسلامية بقطر، طبعة أولى 1435- 2014، ص: 106.

[16] - سيدي ولد الداهي السباعي: الإسلام وحقوق الإنسان/ الأغلبية المسحوقة، مطبعة المعارف  الجديدة – الرباط 2002، طبعة أولى ص: 37.

[17] - د. شنوفي نور الدين: أنظمة وآليات تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية( سند خاص بالتكوين المتخصص)،المعهد الوطني لتكوين مستخديمي التربية وتحسين مستواهم، 2011، ص: 31.

[18] - يقابله مفهوم "الحركية الوظيفية"؛ التي هي آلية من آليات تحسين الخبرة والتحفيز إذ تتيح للموظف تقلد المناصب بشكل هرمي تدريجي.

[19] - د. شنوفي نور الدين: أنظمة وآليات تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية، مرجع سابق، ص: 109 و110.

[20] - الشيخ الخليل النحوي: العلاقة بين الإدارة والمواطن رؤية تأصيلية، مساهمة  ضمن الورشة الثالثة( المواطن كمستفيد من خدمات الإدارة)  من أعمال ندوة" الإدارة الموريتانية( مساهمة في إيجاد حلول للتحديات الكبرى)، المنظمة من طرف المعهد الموريتاني  للدراسات الاستراتيجية، يومي 11 و12 من فبراير 2014، ص: 132. 

الزواج القسري حين يتكرر

أسماعيل ولد الشيخ سيديا، كاتب صحفيأحد عشر ألف كيلومتر مربع هي مساحة آخر مستعمرة بريطانية تتسلم استقلالها؛ غامبيا حديث الساعة في غرب إفريقيا؛ التي استمرت مستقلة (وتحت العرش الملكي البريطاني وحاكم عام معين) حتى عام 1970؛ حيث أعلنها رئيس حكومتها آنذاك داوودا كايرابا جاوارا جمهورية وأعلن نفسه رئيسا لها حتى أطاح به الملازم يحيى جامي عام 1994.

التفاصيل »

تجارب تنموية..النهوض الصيني ( 1/2)

صبحي ودادي يشكل الاسترشاد بالتجارب التنموية أحد المدخلات المهمة لعملية التفكير الاستراتيجي التي تسعى إلى وضع استراتيجيات التنمية، ومع الاعتراف بأن المشكلات التنموية التي تواجه بلداننا العربية ليست بسبب القصور في الاستراتيجيات،

التفاصيل »

لعبة تبديل الكراسي منزع للتفرد

أ.باباه ولد الترادحقا أن " من لم يحسن صهيلا نهق " وأن الحاكم "إذا كثر ماله مما يأخذ من رعيّته كان كمن يعمر سطح بيته بما يقتلعه من قواعد بنيانه ".

غير أن " الرأى يصدأ كالحسام لعارض ... يطرا عليه وصقله التذكير"

التفاصيل »

موريتانيا والمغرب.. انتصار الحكمة

محمد سعدن ولد الطالب ـ كاتب صحفي موريتاانيوقطع بيان الخارجية المغربية قول كل مزايد من الباحثين عن إشعال نيران حرب جديدة وخلق توترات في منطقة تحاصرها القلاقل من كل مكان، فلقد أعلن هذا البيان بوضوح الرفض الكامل للتصريحات التي أدلى بها  حميد شباط رئيس حزب الاستقلال المغربي والتي كرر فيها أغنية حزبه الممجوجة

التفاصيل »

عزيز-بوعماتو إلى متى؟

أسماعيل ولد الشيخ سيديا، كاتب صحفيمحمد ولد بوعماتو رجل أعمال موريتاني طموح وذكي؛ بدأ حياته المهنية معلما في انواكشوط وسرعانما انتقل إلى التجارة؛ ولم يكن يوما سياسيا بالمفهوم الشائع في موريتانيا؛ رغم بقائه قريبا من صنع القرار السياسي في الحكم والمعارضة منذ التسعينيات من القرن الماضي.

التفاصيل »

انواذيبُ تريدُ أن تتنفس !

حمود ولد الفاظل ـ باحث في مجال البيئةلا نعمة تكافئ تنفس الهواء الطّلق بلا منّة من أحد، ولا شيء أجمل من استنشاق ذلك الهواء النقي والاستبشار بالتيارات البحرية الباردة كلّ أصيل، كان هذا حال ساكنة انواذيبُ  الذي يحسدون عليه.

التفاصيل »


النائب البرلماني ونائب رئيس الجمعية الوطنية الخليل ولد الطيب

منقبون عن الذهب:الجيش أذلنا ونطالب الرئيس بإنقاذنا